De l’élaboration de notre plan directeur en matière de diversité et d’inclusion à la gestion de groupes instrumentaux de ressources pour les employés, Janine a suscité des changements cruciaux en tant que professionnelle de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
Janine Tamboli est la directrice de la Diversité et l’inclusion (D et I) chez les Aliments Maple Leaf, où elle dirige les efforts visant à créer une entreprise plus équitable, diversifiée et inclusive depuis 2019.
Dans le cadre de son poste dynamique, Janine soutient également les groupes de ressources des employés (GRE) de Maple Leaf, qui jouent un rôle déterminant dans la création et le maintien d’un sentiment d’appartenance et de diversité en milieu de travail.
Dans cet article, elle revient sur le moment décisif qui l’a incitée à se joindre à l’entreprise, donne des conseils aux personnes en début de carrière et présente le modèle de diversité et d’inclusion de Maple Leaf qu’elle a contribué à élaborer à son arrivée.
Qu’est-ce qui vous a amené chez Maple Leaf? Pourquoi vouliez-vous vous joindre à l’équipe D et I?
Je ne cherchais pas vraiment à faire un changement de carrière lorsqu’un collègue d’une entreprise précédente m’a présenté au vice-président, Leadership et apprentissage, qui recrutait pour le poste que j’occupe maintenant. Après l’avoir entendu parler de la culture et avoir eu la chance de rencontrer d’autres leaders, mon intérêt pour Maple Leaf a été piqué au vif. C’est la rencontre avec Curtis Frank, chef de l’exploitation, qui a scellé l’affaire pour moi. En l’entendant parler de la culture de l’entreprise, de ses aspirations et de son profond désir d’assurer un sentiment d’appartenance, j’ai su que je devais travailler ici!
Pourquoi êtes-vous restée?
Après seulement trois ans de service, il y a tellement d’opportunités! Et, bien sûr, les gens formidables!
Pourquoi l’équité entre les sexes est-elle si importante sur le lieu de travail?
L’équité et l’égalité entre les sexes sont importantes partout! Les arguments commerciaux en faveur des deux sont bien établis, tout comme l’impératif social. Je pense qu’une meilleure question est : « Pourquoi l’équité entre les sexes ne serait PAS considérée comme importante? »
Comment définissez-vous votre objectif chez Maple Leaf?
Aider les membres de l’équipe et l’entreprise à faire en sorte que leur impact corresponde à leurs meilleures intentions et bâtir une culture inclusive où tous nos employés peuvent s’épanouir.
Quels défis avez-vous dû relever en tant que femme dans un rôle de leadership? Comment les avez-vous surmontés?
Les plus discutés, bien sûr : ne pas être écoutée, entendre quelqu’un d’autre répéter ce que je viens de dire (mais plus fort!), trouver un équilibre entre la maison et le travail, puis gérer la culpabilité de la mère qui s’ensuit inévitablement, et souvent être (et se sentir) « la seule » dans la pièce.
Mes parents sont des Canadiens d’origine indienne qui ont déménagé en France et, par la suite, au Canada. Je suis née en France et j’ai immigré au Canada quand j’étais enfant. J’appartenais à deux mondes : j’ai été élevée dans la culture parsi zoroastrienne, mais on m’a également encouragée à accepter le fait d’être Canadienne. Ce que cela signifiait pour moi, c’est que je ne me sentais souvent pas à ma place, que ce soit au Canada, en Inde ou même en France, où je suis née. Bien que le désir d’appartenance ait souvent été difficile, il m’a sensibilisé et inspiré dans mes efforts pour créer chez Maple Leaf une culture où les gens ressentent un profond sentiment d’appartenance.
Quelle est votre devise personnelle?
Soyez curieux, soyez empathique, soyez gentil – et soyez bon.
Quel conseil donneriez-vous aux femmes en début de carrière?
Soyez ouverte à toutes sortes d’opportunités et acceptez-les, en particulier celles que vous n’aviez pas envisagées au départ. Il se peut que lorsque quelqu’un vous propose un rôle ou un projet que vous n’aviez pas prévu ou qui ne faisait pas partie de votre plan, c’est parce qu’il voit en vous le potentiel pour vous épanouir dans cette opportunité.
N’oubliez pas de garder votre critique intérieur sous contrôle. Viser l’excellence, et non la perfection, a été pour moi une bataille sans fin. Par conséquent, je me retrouve fréquemment à critiquer certains aspects de mon travail ou de moi-même – ce que j’ai entendu dire que beaucoup de gens font, surtout lorsqu’on est au début de sa carrière. Il existe de nombreuses tactiques différentes pour faire taire le critique qui est en soi, mais voici l’une des miennes : J’ai un dossier sur mon ordinateur nommé « Soleil ». J’y conserve tous les courriels ou textos contenant des mots gentils et charmants que les gens m’ont envoyé au fil des ans. Lorsque je suis accablée, stressée ou déprimée, je consulte ce dossier pour me rappeler qu’à un moment donné, les gens m’ont non seulement trouvée géniale, mais ont aussi pris le temps de me dire comment et pourquoi.
Qu’aimeriez-vous que les gens comprennent mieux à propos de ce que vous faites?
Je suis une professionnelle en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) depuis environ 10 ans, mais je trouve que ce rôle n’est toujours pas bien compris. Être une professionnelle de la DEI, cela signifie faire quelque chose. Bien que chaque jour soit différent et que les responsabilités puissent varier (si vous les laissez faire!), en fin de compte, les professionnels de la DEI identifient et éliminent les obstacles et les inégalités systémiques, changent les mentalités et les comportements, et créent un mouvement pour l’inclusion.
Pouvez-vous nous parler du plan directeur de diversité et d’inclusion de Maple Leaf et nous expliquer comment il a vu le jour?
Lorsque je me suis joint à l’organisation en 2019, mon premier mandat était clair : élaborer le plan stratégique de DEI. J’ai passé mes premiers mois à apprendre à connaître l’entreprise, à examiner nos politiques, nos pratiques et nos données, et à écouter les cadres supérieurs, le Comité de leadership en matière de diversité et d’inclusion, les ressources humaines, les membres et les dirigeants des groupes de ressources pour employés , ainsi que les membres des équipes de toute l’entreprise. De cet effort est né le plan directeur pour la diversité et l’inclusion.
Notre plan directeur et les quatre piliers qui le composent sont constants. Mais les efforts qui soutiennent les piliers, comme les tactiques ou les mesures spécifiques que nous allons prendre, changeront au fil des ans, à mesure que Maple Leaf évoluera. Chaque jour, les membres de l’équipe Maple Leaf se comportent conformément aux valeurs de leadership du plan directeur, et je suis inspiré par la passion que je vois dans toute l’entreprise. Je suis très heureuse d’avoir fait le saut chez les Aliments Maple Leaf.
